Modelo descriptivo de gestión por competencias para la vinculación del talento humano-Cajasan

En la presente pasantía como modalidad de trabajo de grado, se desarrolló el apoyo oportuno al proceso de vinculación de la unidad de Gestión Humana de la sede administrativa de Cajasan. Se tuvo como fin realizar procesos adecuados al momento de reclutar personal para la organización, la carga laboral era bastante, sin embargo se realizó un total de 300 reclutamientos en compañía de todo el equipo, se observó que durante el reclutamiento se recluto mayoritariamente docentes quienes durante el inicio de año se encontraban en renovaciones y/o cancelaciones de contrato. Aquellos puestos no renovadas pasaban a ser vacantes que debían ser seleccionadas para el cargo en tiempo record, se presentaron dificultades al momento de seleccionar algunos cargos puesto que eran en municipios pero al final se contó con el personal solicitado. Debido a la carga laboral, el proyecto a desarrollar con la entidad no se realizó completamente, así que se dejó planteado para próximas pasantes. Se concluye dentro del ámbito organizacional que los modelos de gestión por competencias deben estar totalmente estructurados y organizados para que los procesos de selección sean ordenados y transparentes, de igual forma cuando las entidades como el ministerio del trabajo realicen auditorias se evidencie orden y compromiso con los procesos organizacionales.

In the present internship as a degree work modality, the appropriate support was developed for the process of linking the Human Management unit of the Cajasan administrative headquarters. The purpose was to carry out adequate processes at the time of recruiting personnel for the organization, the workload was quite a lot, however a total of 300 recruits were carried out in the company of the entire team, it was observed that during the recruitment, teachers were recruited mostly who during the beginning of the year were in contract renewals and / or cancellations. Those positions not renewed became vacancies that had to be selected for the position in record time. Difficulties arose when selecting some positions since they were in municipalities, but in the end, the requested staff was available. Due to the workload, the project to be developed with the entity was not fully carried out, so it was left out for future interns. It is concluded within the organizational sphere that the competency management models must be fully structured and organized so that the selection processes are orderly and transparent, in the same way when entities such as the Ministry of Labor carry out audits, order and commitment to the organizational processes.