Desarrollo de procesos de selección en Copservir sede Bucaramanga mediante la optimización de los elementos relacionados al análisis de los candidatos

Abstract

En la época de revolución industrial se formaron las llamadas empresas donde cada persona tenía la capacidad de decidir su profesión, bajo una serie de deberes y derechos establecidos por líderes y propietarios de las mismas. Estas empresas realizaban el ingreso del personal por medio de la evaluación de capacidades demostradas tangiblemente, en la actualidad se han generado estrategias más asertivas para realizar este proceso de selección de personal; la UNAC (2015) la define como un proceso que integra la vinculación, mantenimiento, remuneración y bienestar social, tomando como parte importante las competencias (Ernst & Young, 1998) entre las cuales se consideran base las Competencias Umbral o esencial y las Competencias Diferenciadoras. El desarrollo de este proyecto se realizó desde un enfoque cuantitativo con una investigación correlacional, la población abordada fue un grupo de con 606 Candidatos postulados a las diferentes de la Cooperativa durante 6 meses, con una edad entre los 18 y 50 años, de ambos géneros; Se hizo uso de elementos Virtuales, Pruebas Psicotecnias, Formatos Físicos y virtuales, Cuadros de control, Formato entrevistas Analista de Selección, Formato entrevista Jefes Directos, Prorrogas de Contratos y Evaluaciones de periodos de prueba. Este proceso se realizó por medio de diferentes etapas, distribuida en Requisiciones y Publicaciones de las vacantes, Reclutamiento externo e Interno y reingreso, confirmación de información para cada cargo, Aplicación de pruebas, Confirmación de referencias, Exámenes de ingreso, visitas Domiciliarias y por último la contratación; evidenciando por estos medios una alta rotación en el cargo de mensajero; un alto número de ingresos de aprendices debido al cumplimiento de reglamento SENA, un ingresos continuo de cajeros por crecimiento de la cooperativa, recomendando de esta forma la posibilidad de realizar entrevista por parte de la pasante y una retroalimentación constante al Banco Virtual de Hojas de Vida. At the time of industrial revolution they call companies where each person had the ability to decide their profession, under a series of rights and duties established by leaders and owners of these were formed. These companies made the income of staff through capacity assessment demonstrated tangibly currently have generated more assertive to make this process of recruitment strategies; UNAC (2015) defines it as a process that integrates the connection, maintenance, pay and social welfare, taking an important part skills (Ernst & Young, 1998) between which the threshold are considered basic skills or essential and differentiating competencies. The development of this project was carried out from a quantitative approach with a correlational research, addressed population was a group of 606 candidates running for the different Cooperative for 6 months, aged between 18 and 50 years, of both genders ; Using virtual elements Psicotecnias tests, physical and virtual formats, Control panels, interviews Analyst Format Selection Format Heads Direct interview, contract extensions and evaluations trial periods was made. This process was carried out through different stages, distributed Requisitions and Publications vacancies, external and internal recruitment and reentry, confirmation information for each position, application testing, confirmation of references, Entrance Exams, home visits and finally the hiring; showing by this means a high turnover in office messenger; a high number of admissions of learners due to compliance with regulations SENA, a continuous revenue growth ATMs by the cooperative, thus recommending the possibility of interviews by the intern and constant feedback to the Bank Virtual resumes.