Identificación de competencias comerciales mediante la entrevista por competencias y la prueba CCV en candidatos a cargos comerciales de Ventas y Servicios S.A -

Abstract

El proceso de selección es una etapa crucial para el desarrollo y el éxito de una compañía. Una de las técnicas que permiten garantizar la adecuada selección del personal es la evaluación por competencias. En la presente pasantía, se pretendió identificar cuatro competencias comerciales (Energía, Iniciativa, Motivación al logro y Persuasión) en 21 candidatos a cargos comerciales de la sede de Bucaramanga de Ventas y Servicios S.A. Para ello, se analizaron los resultados obtenidos en la aplicación de la entrevista por competencias, previamente diseñada, y de la prueba CCV. A nivel general, se identificó que los niveles de competencia arrojados en la prueba CCV eran superiores a los observados en la entrevista por competencias. Además, la evaluación de impacto que se realizó tras un mes de antigüedad arrojó resultados inferiores a los encontrados en la prueba CCV y similares a los de la entrevista por competencias. De esta forma, se hace evidente que la entrevista por competencias es un intrumento importante en la selección de personal y que debe asociarse con las pruebas psicotécnicas y con los demás instrumentos con el fin de facilitar una identificación más precisa de las competencias y favorecer la contratación de los candidatos más idóneos para los cargos comerciales.

The selection process is a crucial stage for the development and success of a company. One of the techniques that guarantee the adequate personnel selection is the competency-based assessment. In this internship, it was intended to identify the commercial skills (Energy, Initiative, Motivation to Achievement and Persuasion) of 21 candidates to commercial positions in Ventas y Servicios S.A. To do this, the results obtained in the application of the competency-based interview, previously designed, and the CCV test were analyzed and it was identified that the competencies levels shown in the CCV test were higher than those observed in the competency-based interview. In addition, the impact assessment yielded results inferior of those found in the CCV test and similar to those of the competency-based interview. In this way, it becomes evident that the competency-based interview is an important element of the personnel selection and that it has to be associated with psychometric tests to facilitate a precise identification of the skills and favor to hire appropriate candidates for commercial positions.